เพราะ ทรัพยากรบุคคลเท่านั้นที่ขับเคลื่อนทุกอย่างเพื่อให้ธุรกิจไปข้างหน้า อยู่กับที่ หรือถอยหลัง จนอาจดับสลาย สิ่งพื้นฐานที่ต้องวัดคือ ความรู้ใน งานเฉพาะด้าน ทักษะในการทำงาน และประสบการณ์ในการทำงาน ( ถ้ามี ) หรืออาจรวมถึงบุคลิกภาพที่เห็นได้จากภายนอก เช่น การแต่งตัว การพูดจา หรือ การใช้ภาษากาย………แต่ในโลกแห่งความเป็นจริง การคัดสรรคนต้องดูให้ลึกกว่านั้นครับ ผมกำลังหมายถึง HR ต้องตรวจสภาวะจิตของผู้สมัครด้วย อาทิ ทัศนคติที่มีต่องาน ความสามารถรับความกดดันในงาน หรือความสามารถในการคิดอย่างเป็นระบบ ซึ่งอาจประเมินโดยใช้แบบทดสอบที่เรียกว่า psychological test , competency test หรือ การใช้ business simulation test or picture story เครื่องมือเหล่านี้จะช่วยให้เราประเมินศักยภาพของผู้สมัคร ได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ผู้เขียนขอแนะนำว่า ควรใช้เครื่องมือทดสอบในลักษณะของการ double check เพื่อเพิ่มความเชื่อมั่นของผลประเมินมากยิ่งขึ้นครับ เท่านี้ท่านก็จะเพิ่มมิติของการประเมินศักยภาพของผู้สมัครอย่างมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นครับ ที่สำคัญก็คือเราต้องมองว่า ทรัพยากรบุคคลของบริษัทนั้นไม่ได้ อยู่แต่เฉพาะในประเทศไทยเท่านั้น เพราะการแข่งขันทางธุรกิจในสมัยใหม่นี้เป็นการแข่งขันแบบ global business ดังนั้นทรัพยากรบุคคลของโลกก็มีสิทธิที่ จะเป็นทรัพยากรของเราครับ เป็นไปได้ที่ผู้ร่วมงาน หรือผู้ใต้บังคับบัญชาของท่านในอนาคตอาจมาจาก สิงคโปร์ ญี่ปุ่น สหรัฐอเมริกา จีน หรือที่อื่น ๆ ทั่วทุก หนแห่งในโลก สิ่งที่ถูกบีบตามมาก็คือความเป็นสากลในแง่ของการสื่อสารโดยใช้ภาษาอังกฤษ การใช้คอมพิวเตอร์ จะกลายเป็นพื้นฐานของการคัดเลือก บุคลากรไปแล้วในขณะนี้ สำหรับ HR เองก็ต้องปรับตัวกับความรู้ในวิชาชีพของเราเองด้วย เพื่อเติบโตไปกับธุรกิจในโลกไร้พรมแดน อาทิ ต้องให้ความ สนใจเกี่ยวกับ international HR Management , How to manage expatriate effectively or International labor law อาจกล่าวได้ว่า HR ต้องปรับ ตัวเองอย่างที่อาจเรียกได้ว่า ปฏิวัติตนเองให้ทันกับความต้องการของธุรกิจ และพร้อมเสมอในการบุกเบิกในงาน HR ในต่างประเทศ ควบคู่กับพร้อมต้อนรับ เพื่อนร่วมงานชาวต่างชาติที่จะมาทำงานร่วมกับเราในอนาคต อีกสิ่งหนึ่งที่ต้องเรียนรู้ก็คือ การพยายามเข้าใจ และ การปรับตัวเพื่อเข้ากับวัฒนธรรมที่ หลากหลายของแต่ละประเทศที่มาร่วมงานกับเรา และพยายามประสานความลงตัวระหว่างความแตกต่างของวัฒนธรรมทั้งหลาย เพื่อการอยู่ร่วมกันอย่างสันติ และเปิดใจกว้างเรียนรู้กันและกัน มองกันเฉพาะที่จุดแข็งของกันและกัน และให้ความนับถือซึ่งกันและกัน

หลังจากที่เราได้บุคลากรที่ดี มีคุณภาพเข้ามาร่วมงานกับบริษัทฯ แล้ว เราต้องมั่นใจว่า เขาเหล่านั้นจะทุ่มเทความสามารถเกิน 100 ให้กับองค์กร ของเรา……. ปัจจัยที่สำคัญที่สุด ก็คือ การจ่ายค่าตอบแทน ซึ่งแนวคิดใหม่ เราต้องจ่าย ”Beyond Market” เพื่อมั่นใจว่าทรัพยากรบุคคลที่ดีที่สุด จะมาอยู่กับเรา และเราจะได้มีโอกาสคัดเลือกผู้ที่ดีที่สุดท่ามกลางผู้ที่ดีที่สุด นอกจากนั้นปัจจัยรอง ก็มีความสำคัญไม่แพ้กันที่สำคัญได้แก่ สวัสดิการ พนักงาน ความมั่นคงในการทำงาน เส้นทางความก้าวหน้าในการทำงาน และความมั่นคง บวกกับความมีชื่อเสียงขององค์กร และการสื่อสารภายใน องค์กร อย่างมีประสิทธิภาพ ผลลัพธ์สุดท้ายก็คือ การเพิ่มขึ้นของผลผลิต อย่างไม่หยุดยั้ง การมีความคิดริเริ่มใหม่ ๆ เพื่อพัฒนาธุรกิจให้มีความเหนือ ชั้นกว่าคู่แข่งขัน

กลยุทธที่สำคัญอันหนึ่ง ก็คือ การสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานใน ทุกมิติ ควบคู่ไปกับการสร้างความไว้วางใจในหมู่พนักงาน และ สุดท้าย การสร้างแรงจูงใจในการก้าวไปข้างหน้าอย่างต่อเนื่อง จงทำของธรรมดาให้ กลายเป็นของไม่ธรรมดา อาทิ การสร้าง Flex Benefits, Dual Career, IDP, e-Learning, KM หรือ Variable Pay จากตัวอย่างดังกล่าว ผู้เขียนขอขยาย ความในส่วนของ IDP หรือ การวางแผนพัฒนาความก้าวหน้าในวิชาชีพ ให้พนักงาน ซึ่งถือเป็นส่วนสำคัญของอนาคตพนักงาน นั่นหมายถึงรายได้ ที่เพิ่มขึ้นด้วย

กระบวนการอบรมและพัฒนา พนักงานเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ HR ต้องให้ ความใส่ใจกับพนักงานทุกคน ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงาน เพราะความรู้ และเทคโนโลยีมีการเปลี่ยนแปลงทุกวัน ทำให้การเรียนรู้ไม่มีวันสิ้นสุด ขอบเขตการเรียนรู้ก็ต้องเป็นไปตามความต้องการของธุรกิจที่มีต่อพนักงานทุกคน ความต้องการของผู้บังคับบัญชาที่มีต่อการทำงานของพนักงาน แต่ละคน และความต้องการของพนักงานแต่ละคนที่ต้องการพัฒนาทักษะ ในการทำงานของตนเอง จัดทำเป็นแผนรายบุคคล (Individual Development Plan) ทั้งนี้โดยคาดหวังว่า พนักงานจะมีความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ทัศนคติ และ พฤติกรรมการทำงานที่สอดคล้องกับความคาดหวังขององค์กร งาน และตนเองตามลำดับ

การสร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน ถือเป็นหัวใจสำคัญที่สุดของงาน บุคคล เพราะเป็นการสร้างเครือข่ายข้อมูล ที่องค์กรจะทราบว่า ณ ขณะนั้น ความเป็นอยู่ของพนักงานเป็นอย่างไร พอใจ หรือไม่พอใจในปัจจัยใดบ้าง เพื่อป้องกันมิให้ความไม่พอใจบานปลายกลายเป็นปัญหาใหญ่ในอนาคต และในขณะเดียวกันเครือข่ายนี้ก็จะถูกเชิญเข้ามาเป็น คณะกรรมการกลาง ของบริษัท อาทิ คณะกรรมการ ISO, คณะกรรมการ 7ส, คณะกรรมการ Safety, คณะกรรมการสวัสดิการพนักงาน, คณะกรรมการ QCC, คณะกรรม การ Productivity คณะกรรมการเหล่านี้จะเป็นหูเป็นตาให้กับองค์กร หากมี สิ่งบอกเหตุทางลบกับเรา อาทิ การทุจริตในขั้นตอนการทำงาน, ช่องว่าง ของกระบวนการทำงานที่มีการทำงานซ้ำซ้อน ในทางกลับกัน คณะกรรม การกลางแต่ละด้านนี้ ก็สามารถช่วยแนะนำปรับปรุงสินค้า และบริการของ องค์กรที่มีต่อลูกค้าให้ดีขึ้น ที่สำคัญช่วยผลักดันงานของส่วนกลางให้สำเร็จ ลุ่ล่วงไปด้วยดี โดยไม่ต้องจ้างพนักงานมาเพิ่มให้สิ้นเปลืองค่าใช้จ่าย แถมยังได้สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานไปพร้อม ๆ กัน เพราะ HR ทำงานร่วมกับพนักงาน อย่างไรก็ตาม HR ก็ควรจะมอบสินน้ำใจให้กับ คณะกรรมการกลางเหล่านี้ อาจโดยการเชิญประชุมประจำปี เพื่อทบทวน ผลงานปีปัจจุบัน เตรียมแผนงานปีต่อไป และ หนีไม่พ้น Thank You Party ความรักความเข้าใจ ความผูกพัน และ ภราดรภาพ ทำให้ HR สร้างสรรค์สิ่งดี ๆ ร่วมกับพนักงานมาอย่างต่อเนื่อง เพื่อองค์กรอันเป็นที่รัก ของเรา